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加快人才隊伍建設 提升人力資源管理

發布時間:2015-02-02 11:27:19     編輯:Admin

  通過公司十二五規劃的宣講和后續的戰略目標分解,我感覺到公司此次戰略推行較以往最大的不同點,就是公司的戰略規劃已從紙上“走”下來,變成我們在未來五年內實實在在要去做的事,明確了各個部門、基地今后的努力方向。


    公司的戰略目標需要人來達成,人是企業核心競爭力所在。2011年作為十二五規劃的開局之年,公司首先推出了人力資源戰略規劃。人力資源戰略規劃作為支撐公司總的戰略計劃的分計劃,以提升人力資源為主體內容,顯著增強企業發展動力為目的。①建立骨干員工長效激勵機制。分配激勵堅持保障發展投入和提高群體回報相結合、基本保障與效率優先相結合、個人績效與團隊績效相結合、長期激勵與短期激勵相結合四大原則。②加快人才隊伍建設,實現“1323人才”目標,即擁有領軍型研發人才10人、子公司經營人才30人、綜合性管理人才20人、生產管理人才300人。用人堅持文化認同、德才兼備、賽馬相馬、共同成長四大原則。


    提升人力資源,一方面是加快人才隊伍建設,要提高人力資源的數量和質量,另一方面要提高人力資源管理水平。


    十二五發展目標需要通過四大業務發展規劃:做深做寬營養品業務,做強做大香精香料業務,做優做專原料藥業務:做快做好投資經營等新業務。為確保這些業務板塊的實現,我們要做好人才規劃:各塊業務需要多少人才?需要什么樣人才?盤點我們現在的人才結構和現狀,我們現在擁有多少符合要求的人才?還需要增加多少?用什么樣的途徑來增加?引進的話從什么樣的途徑來引進?自己培養的話怎么樣來培養……這都是人力資源規劃與實施中需要考慮的內容。


    引進培養起來的人才用怎樣的措施來激勵,以提高積極性,留住這些人才?這就要求我們提高人力資源管理水平,建立骨干員工的中長期激勵機制。提高人力資源管理水平,一方面指的是公司人力資源管理部門從業人員的素質和水平,要抓緊時間提高專業水平和管理能力。人力資源管理從業人員目前大部份是“半路出家”,未接受過系統的人力資源管理知識培訓。隨著戰略的轉變,總公司人力資源部的職能定位也要隨之發生轉變,在未來五年中,我們從做具體事務性工作逐步轉變到服務、指導、管控職能,履行起制度建設、流程管控、總額控制等職能,把更多的權力放給各基地、部門,發揮各基地、部門創造性,提升自主管理能力。那樣對人力資源管理從業人員不管是總公司的還是基地的都提出了更高的崗位勝任能力要求,總公司的人力資源管理人員要具有全局的系統的管理知識和技能水平,基地的人力資源管理人員要具有在框架范圍內獨立操作運行人力資源管理各模塊的能力。除了業務和管理能力,還要做好自身素養的提升。人力資源管理人員必須具有高度的責任意識,因為我們的工作所面對的和涉及的是廣大干部員工的切身利益,跟干部員工的滿意度和積極性密切相關。樂于奉獻、清正廉潔、誠信可靠、公正公平,這是每個管理人員都必須要做到的,這樣才能構建和諧勞資關系,人力資源部才能成為大家心目中可信賴的“娘家人”。


    另一方面各直線經理、各位管理人員都需要提高人力資源管理水平,每個管理者都應掌握一些人力資源管理方面的知識與技能,在平時的工作中學會應用。員工滿意度一方面跟公司的待遇、福利、晉升密切相關,另一方面與直線領導密切相關?,F在的人思想上較以前有很大轉變,都要求有一個舒心的工作環境。那就要求每個管理人員都履行部門內“人力資源管理經理”的職責,正確處理和管理與員工的關系。比如績效管理,是給每個管理人員管理中運用的工具,但有部分人卻不太愿意使用。目前車間考核模式是公司考核給車間團隊(各車間的獎金跟產量、成本掛鉤、各類管理獎項掛鉤),由各車間主任去做內部考核和分配。一些車間主任在內部分配考慮月平均獎時候不是看本車間這個月的產量成本完成怎么樣,而是跟著別的車間發平均獎。長此以往,車間員工會感覺干多干少一個樣,產量成本高低跟自己沒關系,每月拿的獎金只能多不能少。這樣導致的結果車間績效傳達不到員工身上。平時每個月在正常發放的時候,車間主任可能會覺得平安無事過去就好,但從長遠來看,這是一個非常嚴重的認識誤區和管理風險。


    管理無止境,也無規定的章法。只有結合公司戰略所作的管理機制與措施才能促進公司的長遠發展。以往的激勵方案或激勵機制制訂過程中,我們很多時候是在考慮平衡。制訂過程中怕這個獎勵多了或者少了;怕激勵了這個打擊了那個。市場競爭是殘酷的。市場以結果為導向,誰先出產品誰就贏得了市場的先機。所以,特別是一些關乎公司戰略、關乎公司經營的大的項目或者部門、人員,我們必須創新激勵機制,與市場接軌(包括薪酬水平與激勵方式),與公司戰略方向保持一致,重點激勵骨干人員,加大激勵力度,建立起系統的科學的中長期激勵機制。只要最終的結果是符合我們戰略要求的,我們就應該大膽去做。一個項目只要達成結果,激勵力度即使大了點,獎勵的也是我們的職工。董事長曾經說過,我們公司“創造財富,造福社會”,首先要造福我們的職工,公益事業要做,給我們自己的作出貢獻的職工多獎勵一點沒關系。每個制度,一次性全部都到位也很難,在制訂過程中我們要盡可能地預計到可能發生的情況,發現問題了就及時來修正。只有在激勵體制上創新,圍繞公司的戰略目標展開,針對不同群體,建立多元化員工激勵機制,明確應該激勵什么樣的人,獎勵什么樣的事,才能使公司的戰略目標得以實現,才能吸引人、培養人、留住人。


    薪酬關乎每個人的利益。一聽說薪酬體系要改動,很多人都很關心。事實上薪酬體系改進完善是對結構、晉升方法等操作方法進行修改,而并不是說我們平常所說的“加工資”。“加工資”分為兩種情況:一類是普加。絕大部分人的薪酬高低是社會決定的,企業是大環境中的一個組成部份。公司的薪酬水平從長期上看要保持在一個中上水平,這是公司一貫的定位。作為人力資源管理部門,要定期開展本地區的和行業薪酬水平調研。如果本地區的和行業薪酬水平上漲了,我們會采用普加方式,盡快地調整公司的薪酬水平,以確保公司的薪酬水平保持在中上水平。另一類是由員工個人能力、職務的提升而帶來的晉升。所以作為員工個人,要抓住公司大發展的機會,努力學習,積極進取,提高自身技能水平,這樣才能提高自身薪酬水平,并且在為公司創造高績效的同時個人得到更多的獎勵。


    人力資源戰略管理咨詢項目到目前為止,已開展了人力資源管理調研、員工滿意度調查,制訂或修訂完善了《經營層管理人員任期激勵機制》、《員工投資基金管理辦法》、《人才規劃操作方案》、《薪酬體系完善管理思路》、《方針目標與績效管理體系管理思路》、《人才引進培養獎勵基金》等。接下去,我們將根據這些思路結合現狀落實具體的制度與實施辦法,健全完善公司的人力資源管理制度,開展實施人才規劃,建立完善中長期的骨干員工激勵機制。相信經過大家的努力,將會使公司的人力資源管理上一個新臺階,提高公司上下各個層面骨干員工的積極性,為公司十二五戰略規劃的實現提供人才保障和激勵機制保障。


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